• Введение
• 1. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
• 1.1 Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
• 2. Содержание охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
• 2.1 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу
• 2.2 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе осуществления рабочих обязанностей
• 2.3 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями при увольнении
• Заключение
• Список нормативных актов и литературы

Введение

Актуальность темы исследования . Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению зашиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников. Такими «особыми» категориями работников являются наряду с другими, женщины и лица с семейными обязанностями.

Создание особой охраны труда женщин - важная социальная проблема в российском законодательстве, поэтому охрана материнства и детства согласно ст. 38 Конституции РФ находится под защитой государства.

Специальные нормы об охране труда женщин, закрепленные в главе 41 ТК РФ, предусматривают, во-первых, охрану труда всех работающих женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, во-вторых, охрану труда в связи с материнством.

К сожалению, на практике перечисленные факторы делают женщин непривлекательным «товаром» на рынке труда. И в первую очередь это касается беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Вместе с тем «женские» права и гарантии нередко работают против самих женщин. Так, в период действия прежнего КЗоТа в литературе часто имели место высказывания о том, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот, реализация которых возложена на работодателей. Как следствие, предпочтение при приеме на работу отдавалось работникам-мужчинам. Потому и говорилось, что у безработицы - женское лицо.

Очевидно, для искоренения так называемого гендерного неравенства (неравенства полов; от анг. gender - пол) и сокращения масштабов женской безработицы законодатель, принимая ТК РФ, пошел по пути урезания «женских» льгот.

Помимо указанных, существуют и иные проблемы правового регулирования труда женщин. По прежнему, условия труда для многих женщин остаются неблагоприятными. По данным Госкомстата России, в неблагоприятных условиях работает 3,6 млн.женщин, а 285 тыс. - трудятся в особо тяжелых и вредных условиях. Работа женщин в таких условиях является одним из существенных факторов снижения уровня здоровья женщин и появления на свет детей с врожденными пороками развития, недоношенностью, возникновения детской инвалидности. Поэтому наряду с сохранением запрета труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также предоставлением женщинам наиболее подходящих для них работ, необходимо принятие и других мер, направленных на сохранение их здоровья и предупреждение рождения детей с пороками развития. Такие меры могут состоять в предъявлении повышенных требований к условиям труда беременных женщин (к физической и нервно-эмоциональной нагрузке, организации рабочего места, воздуха рабочей зоны, температурного режима в помещении, уровню шума, освещению и др.). Все это предопределяет актуальность исследований особенностей правового регулирования труда женщин.

Степень изученности темы . В научной юридической литературе вопросам труда женщин уделено значительное внимание. В данном случае можно отметить материалы, посвященные труду женщин в трудах Ю.Н. Коршунова Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. - М., 2007; Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М., 2007., публицистические материалы Е. Ситниковой Ситникова Е. Направляем работника в командировку // Кадровое дело.- 2008. - № 1; Ситникова Е. Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело. - 2009. - № 3.-С.21. , Т. Федоровой Федорова Т. Рабочий день для мамы // Кадровое дело.- 2008.- № 4.- С.32.; Федорова Т. Ночной дозор // Кадровое дело. - 2008. -№ 12. -С.32. и иных авторов, труды которых были использованы при проведении настоящего исследования.

Цель исследования : особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

Изучить международно-правовое и российское законодательство в области охраны труда женщин и лиц, с семейными обязанностями;

Раскрыть гарантии и права женщин при приеме на работу, осуществлении своих трудовых функций, увольнении.

Объектом проведенных исследований являются общественные отношения, складывающиеся по поводу осуществления женщинами трудовой функции.

Предметом исследований являются нормы международного и российского законодательства, регулирующего труд женщин.

Нормативную основу проведенных исследований составили положения международного права, Конституции РФ Конституция РФ от 12.12.1993 г. // Российская газета. 21993. 25 декабря. , Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря. , а также иного законодательства.

В работе освещается так же судебная практика (федеральная и местная), а так же данные статистики.

Методологическую базу исследования составило комплексное применение общенаучных методов анализа, синтеза, ретроспективного анализа, а также частно-юридических методов.

Структура исследования сформирована в соответствии с поставленными целями и задачами и представлена в виде введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1 . Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

1.1 Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

В рамках международного права в области защиты трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые акты Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.) // Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. - М., 1990. - С.108.. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1982. - № 25 (2151). - Ст. 464. устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. В соответствии со ст. 11 Конвенции государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:

a) право на труд как неотъемлемое право всех людей;

b) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;

с) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;

d) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;

е) право на социальное обеспечение, в частности в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;

f) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.

Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры для того, чтобы:

а) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении;

b) ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;

с) поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;

d) обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

Законодательство, касающееся защиты указанных выше прав, периодически рассматривается в свете научно-технических знаний, а также пересматривается, отменяется или расширяется, насколько это необходимо.

В развитие Конвенции была принята Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.).

Указанная Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий, как это определено в статьях 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты. - 1999. - Выпуск № 22-23.. В соответствии с указанными нормами термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы: а) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; b) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в том числе меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями.

Важное значение имеет Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.) Конвенция Международной Организации Труда № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991. -С.332. . В целях Конвенции: установлено, что а) термин «вознаграждение» включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы; b) термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.

Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.

Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Во исполнении указанной Конвенции была принята Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. N 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991. -С.322. , которая устанавливает, что по консультации с соответствующими организациями работодателей и работников должны приниматься меры для обеспечения возможно скорейшего проведения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других видах занятий, для которых ставки вознаграждения устанавливаются законодательными постановлениями или находятся в ведении государственных органов, в частности в отношении: a) установления минимальных или других ставок заработной платы в отраслях промышленности и секторах обслуживания, для которых эти ставки устанавливаются под наблюдением государственного органа власти; b) отраслей промышленности и предприятий, являющихся государственной собственностью или находящихся под контролем государственных органов; c) в надлежащих случаях - работ, выполняемых по контрактам, заключаемым с государственными органами.

Компетентные органы власти должны принимать все необходимые и соответствующие меры для обеспечения полного осведомления работодателей и работников о таких требованиях закона и в надлежащих случаях для предоставления им советов по осуществлению этих требований.

Если по консультации с соответствующими организациями работников и работодателей, где таковые существуют, немедленное проведение в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в отношении отдельных видов занятий будет признано неосуществимым, должны быть как можно скорее приняты соответствующие меры для их постепенного осуществления, в частности путем: a) сокращения разницы между ставками вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности; b) при наличии системы надбавок-установления равных надбавок для мужчин и женщин, выполняющих работу равной ценности.

Для облегчения применения принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в случае необходимости должны приниматься меры для повышения эффективности труда женщин такими способами, как:

a) обеспечение работникам обоего пола равных или равноценных возможностей в отношении профессионального ориентирования, получения нужных советов по профессиональным вопросам, а также в отношении профессиональной подготовки и трудоустройства;

b) принятие надлежащих мер для поощрения женщин к использованию предоставляемых им возможностей в области профессионального ориентирования, получения советов по профессиональным вопросам, а также профессиональной подготовки и трудоустройства;

c) предоставление социального и культурно-бытового обслуживания, соответствующего потребностям работников-женщин, в особенности потребностям, связанным с семейными обязанностями, а также финансирование этого обслуживания за счет общегосударственных фондов или за счет фондов социального обеспечения, или фондов социально-бытового обслуживания работников данной отрасли, то есть фондов, создаваемых за счет уплаты взносов за работников независимо от пола;

d) поощрение равноправия мужчин и женщин в отношении доступа к разным родам занятий и должностям без ущерба для положений международных соглашений и законодательства стран об охране здоровья и благосостояния женщин.

О ночном труде женщин действует не ратифицированная Россией Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.) Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991.-С.332. . Однако, Россия ратифицировала Конвенцию Международной Организации Труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.) Конвенция Международной Организации Труда N 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991.-С.344. . В соответствии с указанным международно-правовым актом установлены особенности труда женщин на подземных работах. В частности, установлено, что термин "шахта" означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче подземных ископаемых богатств. Ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения: а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; b) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; с) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; d) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера.

В области охраны труда женщин также действует Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. № 4 о защите женщин и детей от сатурнизма Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. N 4 о защите женщин и детей от сатурнизма // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. М., 1991., которая указывает, что Генеральная Конференция рекомендует Членам Международной Организации Труда, чтобы женщины и подростки моложе 18 лет не допускались к работе на определенных производствах, ввиду их опасности для функций материнства и для физического развития детей и женщин.

1.2 Понятие охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому законодательству

В рамках российского законодательства труд женщин защищен на уровне Конституции РФ от 12.12.1993 г., а также на уровне Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее, ТК РФ).

Особенности регулирования труда женщин установлены нормами гл. 41 ТК. Эти нормы сохраняют в целом сложившийся порядок регулирования труда названных категорий работников (по вопросам охраны труда женщин, продолжительности отпусков по беременности и родам, зашиты трудовых прав лиц с семейными обязанностями), что соответствует общепризнанным нормам международного права и Конституции РФ. Вместе с этим отдельные статьи, включенные в данную главу, изложены нечетко либо снижают исторически сложившийся уровень гарантий трудовых прав женщин, лиц с семейными обязанностями. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2005. - С. 322.

Например, традиционно трудовое законодательство запрещало применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 160 КЗоТ), а также переноску и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 160 КЗоТ).

Сохраняя норму о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК), Трудовой кодекс закрепил иной по сравнению с прежним подход к проблеме применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно ч. 1 ст. 253 ТК, труд женщин на этих работах не запрещается, а всего лишь ограничивается, т.е. при соблюдении определенных условии и в определенных границах допускается. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. -2008. - № 6 - С. 14..

В области охраны труда женщин также действуют иные правовые акты (например, Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" // Российская газета. 1993. 18 февраля. , Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000.- 6 марта. - № 10. - Ст. 1130., Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» // Российская газета. - 2001. - 18 октября. и др.)

Законодательством о труде и охране труда предусматривается комплекс мер, обеспечивающих особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Они включают:

Повышенные гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении, Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Беременным женщинам, имеющим ребенка до трех лет, а одиноким матерям - ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), причины отказа должны быть сообщены в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд. Не допускается также увольнение указанных категорий женщин по инициативе администрации за исключением случаев полной ликвидации предприятия и при условии обязательного их трудоустройства;

Специальные правила по охране труда и здоровья женщин: запрещение их труда (выделяя особо женщин детородного возраста) на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; установление предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную; введение режимов, ограничивающих труд беременных и женщин, имеющих детей, на работах в ночное время, на сверхурочных работах и работах в выходные дни, направление их в командировки; рациональное трудоустройство беременных, высвобождение и перевод их на более легкие работы или облегчение их труда.

Закон устанавливает дополнительные гарантии, позволяющие женщинам сочетать труд с материнством:

Использование труда женщин, имеющих детей, на работе с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей; по желанию женщин, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет), администрация обязана установить им такой режим работы по скользящему (гибкому) графику, на дому;

Предоставление одному из родителей (лицам, их заменяющим) 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц для ухода за детьми-инвалидами, а также ежегодно двухнедельного отпуска без сохранения заработной платы женщинам, имеющим двух и более детей до 12-летнего возраста.

Трудовые льготы и гарантии, предоставляемые женщине в связи с материнством, распространены законом на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Защита материнства и детства, семьи обеспечивается также повышением уровня специализированной медицинской помощи матери и ребенку, развитием системы дошкольных учреждений, предоставлением льгот и компенсаций многодетным малообеспеченным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов, приемным семьям, выплатой социальных пособий семьям с детьми.

Доминирующее положение среди правовых норм, призванных защитить семью, занимают нормы семейного законодательства, направленные на ее укрепление, обеспечение равенства прав женщин и мужчин во всех семейных отношениях, всемерную охрану интересов матери и ребенка. В настоящее время идет работа по его обновлению в соответствии с Конституцией.

2.1 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу

Современное развитие общества требуют максимального участия женщин наравне с мужчинами во всех областях. Однако, вклад женщин в благосостояние семьи и в развитие общества, социальное значение материнства до сих пор не получили полного признания.

Одним из путей обеспечения равных возможностей для реализации конституционных прав является предоставление женщинам дополнительных гарантий и свобод в связи с выполнением ими функций материнства.

По общему правилу, женщины имеют право на выбор места работы путем прямого обращения или с помощью бесплатного посредничества органов по вопросам занятости. Для женщин одиноких, с малолетними детьми, детьми - инвалидами устанавливаются на уровнях федерального и регионального законодательства дополнительные гарантии занятости при возникновении у них трудностей в подыскании работы. Дополнительной гарантии занятости включают разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест в специализированных организациях, предоставление услуг по профессиональной ориентации, а также организацию обучения по специальным программам и другие меры (ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

В соответствии с международными обязательствами Российская Федерация обязана изменить социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин с целью достижения искоренения предрассудков и упразднения обычаев и прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин; обеспечить, чтобы семейное воспитание включало правильное понимание материнства как социальной функции и признание общей ответственности мужчин и женщин за воспитание и развитие детей, а также равные для мужчин и женщин права в отношении приобретения, изменения и сохранения гражданства и гражданства их детей, гражданские и политические права. Роль женщины в продолжении рода не должна быть причиной дискриминации Постатейный научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации // Под ред. О.Е.Кутафина. - М, 2003..

Уравнивание мужчины и женщины в трудовых правах является конституционным принципом. Так, в соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ установлено, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Указанный принцип является продолжением международных норм о правовом статусе женщины.

Как отмечалось ранее, многочисленные льготы, предоставляемые женщинам по трудовому законодательству, создают определенные неудобства для работодателя. Понятно, что использование рабочей силы мужчин более удобно, нежели женщин. Последние больше отвлекаются от работы по причинам семейно-бытового характера, что объективно обусловлено биологической ролью женщины. Таким образом, очевидно наличие противоречий интересов работодателя и государства в области применения женского труда, разрешить которые призвано трудовое законодательство, обеспечивая защиту интересов и женщины и работодателя.

Так, согласно статье 1 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. - М., 1978 г. Вып. XXXII. С. 44., дискриминация в отношении женщин, приводящая к отрицанию или ограничению ее равноправия с мужчинами, является несправедливостью и представляет собой преступление против человеческого достоинства.

Статья 1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. под "дискриминацией в отношении женщин" понимает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или другой области.

Статья 4 Европейской социальной хартия от 18 октября 1961 г. Европейская Социальная Хартия ETS N 163 (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // Вестник Высшего Арбитражного Суда. 1996. № 7. (пересмотрена 3 мая 1996 г.) закрепляет обязательства Договаривающихся Сторон признать право трудящихся мужчин и женщин на равную оплату за равный труд. Статья 1 Дополнительного протокола к Европейской социальной хартии от 5 мая 1988 г. предусматривает, что в целях обеспечения эффективного осуществления права на равные возможности и равные условия в плане занятости и профессии без дискриминации по признаку пола, Стороны обязуются признать это право и предпринять меры для обеспечения его реализации и развития в сферах доступа к работе, защиты против увольнения, профессиональной реинтеграции, профессиональной ориентации, подготовки, переподготовки, реадаптации; условий найма и труда, включая его оплату, прохождения службы, включая повышение по службе.

Российское законодательство предусматривает широкую систему мер, направленных на обеспечение равноправия женщин и мужчин. Часть 3 статьи 1 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Российская газета. -1996. - 27 января. устанавливает, что регулирование семейных отношений осуществляется в соответствии с принципами добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенства прав супругов в семье.

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 г. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. от 30.12.2008) // Российская газета. 1996. 18 июня. устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет.

Не рассматривается как дискриминация исключение профессиональной деятельности, которая в силу своего характера или условий осуществления может быть поручена только представителям определенного пола. Меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными. Принятие специальных мер по охране материнства не считается дискриминационным. Согласно части 2 статьи 4 Европейской социальной хартии не рассматриваются как дискриминационные положения, относящиеся к защите женщин, в частности, в том, что касается беременности, родов и послеродового периода Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М., 2007.-С.443..

Принятие временных специальных мер, направленных на ускорение установления фактического равенства между мужчинами и женщинами, не должно влечь сохранение неравноправных или дифференцированных стандартов; эти меры должны быть отменены, когда будут достигнуты цели равенства возможностей и равноправного отношения.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В то же время не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда, требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Однако наличие дополнительных льгот и преимуществ у таких категорий работников не всегда соответствует интересам работодателя. Поэтому государством установлен особый механизм защиты прав для таких лиц в виде установления для них целого ряда гарантий ответственности должностных лиц за их несоблюдение Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М., 2007.-С.322. .

В соответствии со ст. 64 ТК РФ установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Данные положения раскрыты в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. - 2004. -08 апреля. . В соответствии с указанным пунктом установлено, что необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника при этом следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Однако, при этом следует отметить, что работодатель не вправе отказывать в приеме на работу беременным женщинам и женщинам с детьми, прикрывая такой отказ отсутствием необходимых деловых качеств.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Статьей 145 УК РФ установлено, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда (МРОТ) или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме Ситникова Е. Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело.- 2008.- № 5.-С.43. . Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с женщиной трудовой договор.

Запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

Вместе с тем при приеме на работу женщин работодатели обязаны соблюдать нормы, установленные ст. 253 ТК РФ, согласно которым ограничено применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», в соответствии с которым установлен следующий перечень работ, на которых ограничивается труд женщин: работы, связанные с подъемом и перемещением, тяжестей вручную; подземные работы; металлообработка, строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа; черная металлургия и т.д. Шептулин Н. Допускать ли женщин к тяжелым работам // Российская юстиция. - 2008. - № 9. -С.43.

Удобным вариантом трудоустройства женщины является надомный труд. В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ.

При этом, заключая трудовой договор о надомном труде с женщиной следует помнить, что в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. - М., 2004..

К сожалению, в ТК РФ не закреплено преимущественное право женщин с детьми на заключение подобного договора о работе на дому, что можно считать, снижением уровня социальной защищенности женского труда.

Существенная роль в обеспечении прав женщин на труд принадлежит органам службы занятости.

Женщинам детородного возраста, обратившимся в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве, предоставляется информация:

О состоянии рынка труда на соответствующей территории;

О наличии вакантных рабочих мест (должностей), об оплате и других условиях труда с целью выбора работы;

О порядке работы органов службы занятости, видах предоставляемых услуг;

О возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

О возможности обеспечения нормативными правовыми документами и информационно-справочными материалами в области содействия занятости и защиты от безработицы;

О порядке и условиях регистрации в целях поиска подходящей работы, регистрации и перерегистрации в качестве безработных;

О правах и ответственности в области занятости населения.

При необходимости органами службы занятости выполняется комплекс мероприятий по оказанию дополнительной помощи женщинам детородного возраста, предусматривающий:

Проведение консультаций по вопросам действующего законодательства о труде и занятости, о состоянии местного рынка труда;

Тестирование для определения профессиональных наклонностей;

Определение желающих пройти переобучение, повысить квалификацию по профессиям исходя из потребностей рынка труда;

Проведение профориентационной работы;

Представление информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в организациях за пределами зоны проживания.

Содействие в трудоустройстве, консультации и предоставление необходимой информации женщинам детородного возраста осуществляется органами службы занятости бесплатно по месту жительства исходя из наличия в информационном банке данных вакантных рабочих мест (должностей).

Подбор подходящей работы осуществляется в соответствии с профессиональной пригодностью и квалификационными требованиями, которые предъявляются работодателями к приглашаемым работникам, с учетом ограничений по использованию труда женщин, определенных трудовым законодательством. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2008. - С. 325.

При этом не допускаются:

Направление на рабочие места, условия труда на которых не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

Направление в организации с целью трудоустройства без подтверждения этими организациями наличия у них вакантных рабочих мест (должностей);

Направление на рабочие места, находящиеся за пределами транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальная удаленность) подходящей работы от места жительства определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности;

Приглашение женщин детородного возраста в органы службы занятости чаще одного раза в две недели за исключением случаев, когда такое приглашение связано с предложением подходящей работы или с предложением об участии в специальных программах содействия занятости;

Направление на работу, связанную с переменой места жительства при несогласии с такой переменой. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право.- 2008 - № 6. - С. 14.

В случае отсутствия постоянной работы женщинам детородного возраста может быть предложено принять участие в работах временного и сезонного характера, общественных работах, а также сообщена информация о других вариантах трудоустройства с учетом состояния рынка труда.

При невозможности предоставления подходящей работы или возникновения затруднений с трудоустройством из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации, отсутствия работы, отвечающей имеющимся профессиональным навыкам, по причине утраченной способности к выполнению работы по прежней профессии (специальности) женщинам детородного возраста может быть предложено пройти профессиональную подготовку (переподготовку), повысить квалификацию.

Женщинам детородного возраста, испытывающим сложности в выборе профессии (специальности), может быть предложено получить консультацию по профессиональной ориентации. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ов. ред. Е.Н. Сидоренко. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2005. - С. 320.

2.2 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе осуществления рабочих обязанностей

охрана труд гарантия женщина семейный

Статьей 254 ТК РФ предусмотрены трудовые льготы для беременных женщин в дородовой период, а также льготы матерям малолетних детей.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Ст. 259 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право.- 2008. - № 6. - С.14.

Указанные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствиие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. - М., 2004. - С. 267.

Подобные документы

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями как гарантия их равноправия. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями. Международно-правовые акты о труде.

курсовая работа , добавлен 03.03.2004


Правовые основы регулирования труда женщин, его особенности. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми и лицам с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин.

курсовая работа , добавлен 11.12.2009


Международно-правовые нормы по содействию занятости женщин с семейными обязанностями, изменения в трудовом праве РФ. Категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Проблема профессиональной подготовки безработных женщин в России и за рубежом.

курсовая работа , добавлен 19.03.2011


Оценка тяжести и вредности условий труда. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Приём на работу. Рабочее время и время отдыха, перерывы. Перевод на другую работу, отпуска. Прекращение трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 12.05.2014


Понятие особенностей труда отдельных категорий работников. Особенности регулирования труда женщин в ТК РФ. Время отдыха: отпуска, перерывы на кормление ребенка, дополнительные выходные дни. Гарантии и льготы женщинам, и лицам с семейными обязанностями.

курсовая работа , добавлен 07.12.2008


Семейная политика - составной элемент государственной социальной политики. Семья, члены семьи, лица с семейными обязанностями как правовые категории. Дифференциация правового регулирования труда, право на труд и отдых лиц с семейными обязанностями.

дипломная работа , добавлен 13.06.2010


Рассмотрение правового определения граждан с семейными обязанностями. Государственная поддержка семей с детьми; обеспечение дополнительных гарантий занятости, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщин-матерей и работодателей.

курсовая работа , добавлен 01.10.2014


Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Оформление отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком вместо матери. Оформление приема на работу. Правила заключения трудового договора.

контрольная работа , добавлен 05.06.2012


Правовое регулирование труда женщин общими и специальными нормами права. Ограничение применения труда женщин. Предельно допустимые для женщин нормы. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми.

реферат , добавлен 11.10.2014


Понятие и виды материальной ответственности работников за ущерб, причинённый работодателю. Размер ущерба при утрате и порче имущества. Понятие охраны труда по трудовому праву. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обстоятельствами.

Труд – это целесообразная деятельность людей, которая направлена на создание материальных и культурных ценностей.

Женский труд рассматривается как часть общественного труда – это участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономическим строем общества. На любом этапе развития общества (в том числе и в современном мире) женский труд существенно отличался от мужского. В данном случае под женским трудом понимается любой общественно необходимый труд, который может выполнить женщина с учетом особенностей ее рабочей силы.

Правовое регулирование женского труда занимает важное место в системе трудовых правоотношений. Оно представляет собой комплекс норм и мер трудового законодательства, нацеленных главным образом на воплощение трудовых прав работников. Грамотная реализация этих норм играет значимую роль для работающих граждан.

Труд и здоровье людей в Российской Федерации охраняются государством. Женский труд регулируется общими и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников.

Правовое регулирование женского труда имеет ряд особенностей, на которые влияют следующие факторы:

1) Физиологические особенности женского организма;

2) Этап материнства трудящихся женщин (беременность, роды, отпуск по уходу за ребенком);

3) Социальная роль женщин в воспитании детей.

Законодательные нормы в области охраны женского труда делятся на три основные группы. К первой группе относятся законодательные нормы в отношении всех женщин. Например: запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на подземных работах, а также на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы.

Во вторую группу входят нормы, регулирующие труд женщин в период их активного материнства (в возрасте детей до трех лет). К таким нормам относится: запрещение привлечения к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни; снижение норм выработки для беременных женщин или перевод на более легкую работу; запрещение отказа в трудоустройстве и снижения заработной платы по причине беременности или наличия детей в возрасте до трех лет; предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

В третьей группе находятся нормы, которые регулируют охрану труда женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет, а также детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.

Фактическую возможность пользоваться трудовыми правами и выполнять свои обязанности предоставляют юридические гарантии. К таким гарантиям относятся правовые средства и способы, с помощью которых в обществе обеспечиваются вступление в трудовые правоотношения, реализация и охрана трудовых прав. Специальные юридические гарантии нацелены в основном на защиту прав женщин в период их активного материнства, на защиту прав женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Существуют также юридические гарантии, которые обеспечивают осуществление трудовых прав. Например, законодательством гарантируется определенность трудовой функции, иных условий трудового договора и иных условий труда.

Как уже отмечалось ранее, одним из основных документов в сфере охраны труда является Трудовой кодекс РФ. Он содержит отдельную главу, которая посвящена вопросам правового регулирования труда женщин – глава 41 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»; также в Кодексе содержится ряд других правовых норм относительно трудовой деятельности.

Современное законодательство РФ устанавливает ряд ограничений на труд женщин. В первую очередь это ограничения при приеме женщин на отдельные виды работ (например, на подземные работы в горнодобывающей промышленности). Несмотря на существующие запреты, женщины могут трудиться на работах, связанных с физическими нагрузками. В таком случае нельзя переносить и передвигать тяжести, превышающие установленные нормы (статья 253 Трудового кодекса РФ).

Также трудовым правом введены ограничения на применение женского труда в ночное время, за исключением отраслей, на которых это вызвано острой необходимостью и является временной мерой. Женщины, у которых есть дети в возрасте до трех лет, не допускаются к работе в ночное время, к сверхурочной работе, а также к поездкам в командировки (статья 259 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.37 Конституции РФ, труд в России свободен: «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии». Женщины принимаются на работу на тех же правах, что и мужчины, современным трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в приме на работу. Эти нормы касаются и беременных женщин. Так отказ о приеме на работу должен быть оформлен работодателем в письменной форме. Статья 64 Трудового кодекса гласит: «Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке». Также в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ: «При необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности».

Осуществление трудовой деятельности реализуется через трудовой договор. Его заключение является обязательным условием при приеме на работу. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Статьей 61: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

Трудовой договор – самый важный документ как для работника, так и для работодателя. В нем оговариваются существенные условия труда, которые являются гарантией для обеих сторон (место и срок работы, должность, размера оклада и надбавок, испытательный срок, выплата премий, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия). Если же работодатель отказывается заключать трудовой договор или предлагает работать по трудовому соглашению, то необходимо задуматься о добросовестности работодателя и о том, стоит ли устраиваться на такую работу.

Пример: Директором столовой была принята на работу поваром К. Через три дня директор узнал, что К беременна и в связи с тем, что приказ о приеме на работу еще не издан, сочла трудовой договор с К не заключенным и отказалась в дальнейшем предоставить ей работу. К. обратилась с заявлением к прокурору.

Прокурор направил директору столовой протест в порядке общего надзора, где указал, что действия администрации незаконны. В соответствии со ст.61 Трудового кодекса РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Кроме того директор нарушила ст.64, в которой говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Протест прокурора был удовлетворен. На К. был издан приказ о приеме на работу поваром. Приказом по тресту столовых и ресторанов директору был объявлен строгий выговор.

сноска

В современных условиях женщинам с малолетними детьми или беременным женщинам достаточно тяжело найти работу. Зачастую недобросовестные работодатели пользуются их положением и предлагают работу без заключения трудового договора или же включают в него условия, ущемляющие права работника.

Трудовым законодательством устанавливаются определенные нормы в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Рассмотрим более подробно некоторые из них.

Так, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный срок при устройстве на работу не распространяется на беременных женщин.

Также Трудовым кодексом определены нормы, в соответствии с которыми: «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе» (статья 254). Существует и ряд других законодательных норм, направленных на улучшение трудового положения беременных женщин.

Трудовой кодекс содержит положения по учету рабочего времени и времени отдыха для женщин. Существует ряд льгот и гарантий для беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Такую категорию работников нельзя привлекать к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни (статья 254 Трудового кодекса РФ).

Для сочетания работы с функцией материнства женщине в соответствии с трудовым законодательством может предоставляться неполное рабочее время (неполный рабочий день или рабочая неделя). В таком случае график работы устанавливается по договоренности между работодателем и работницей. Оплата труда происходит пропорционально отработанному времени. Неполное рабочее время может быть установлено на неопределенный срок или на заранее оговоренные даты (например, до достижения ребенка определенного возраста).

Согласно Трудовому кодексу для женщин, имеющих детей, может быть введен скользящий график работы. Он должен сочетать социальные, экономические и личные интересы. Организацию труда осуществляет непосредственно администрация предприятия. При гибком графике работы время основного и еженедельного отдыха по продолжительности должны соответствовать трудовому законодательству.

Работающим женщинам с малолетними детьми до полутора лет предоставляется еще одна льгота – это дополнительные перерывы для кормления детей. Статья 258 Трудового кодекса РФ гласит: «Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа». Такие перерывы входят в рабочее время и оплачиваются в обязательном порядке.

Трудовым законодательством РФ также установлен особый порядок исчисления и предоставления отпуска беременным женщинам и женщинам с детьми. Обсудим этот момент более подробно. Всем работающим женщинам работодатели обязаны предоставить отпуск по беременности и родам продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов восемьдесят шесть, при рождении двух или более детей сто десять) календарных дней после родов (статья 255 Трудового кодекса РФ). Такие отпуска предоставляются всем женщинам вне зависимости от места и стажа их работы.

После отпуска по беременности и родам женщине (если это ей необходимо) должен быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Такой отпуск длится до момента наступления ребенку трех лет, может быть использован полностью или частями. В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ: «На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)».

Помимо всего вышеперечисленного трудовым законодательством нашей страны определены некоторые гарантии, касающиеся увольнения беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Так не допускается увольнение беременных женщин, а также женщин, имеющих малолетних детей в возрасте до полутора лет, по инициативе администрации организации. Статья 261 Трудового кодекса РФ гласит: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности». Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, могут уволиться по собственному желанию. В таком случае увольнение считается совершенным по уважительной причине и за женщиной сохраняется трудовой стаж, необходимый для получения пособия по временной нетрудоспособности. Согласно трудовому законодательству работодатель не имеет права уволить беременную женщину за исключением случаев полной ликвидации организации. Данные положения прописаны в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Законодательством об охране труда внесен ряд норм и санитарных правил, которыми определены обязательные гигиенические требования к рабочему месту и оборудованию.Эти правила применяются ко всем предприятиям, где работают женщины, независимо от сферы хозяйственной деятельности. Их главная цель – предотвратить негативные последствия применения женского труда на производстве, а также создать гигиенически безопасные условия труда и сохранить здоровье работающим женщинам. Одним из основных документов является «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы" (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32).

Государственный контроль и надзор за выполнением данных правил возложен на органы государственного санитарно-эпидемического надзора РФ.

Если я не ошибаюсь, то это устаревшее понятие, сейчас этим занимается роспотребнадзор. проверить

Каждое предприятие не должно забывать, что на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда использовать женский труд запрещено (статья 253 Трудового кодекса РФ). Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» вводит специальные нормы, ограничивающие предельно допустимые нагрузки для женщин. Приложение 2.

При приеме на работу женщины в обязательном порядке должны пройти медицинский осмотр и иметь медицинское заключение о состоянии здоровья. В соответствии с Приказом Минздравмедпрома РФ «О порядке проведения предварительных периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» от 14 марта 1996г. №90: «Женщины, поступающие на работы, не предусмотренные Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации, подлежат предварительному медицинскому осмотру терапевтом и акушером-гинекологом». Работающие женщины с момента беременности в обязательном порядке должны находиться под диспансерным наблюдением, а также в ближайшие сроки должны быть переведены на работу, несвязанную с воздействием вредных веществ.

сноска

В каждой организации санитарные нормы и правила должны четко соблюдаться. Необходимо организовать производственный контроль за их соблюдением.

В России также существует ряд других законов и законодательных актов, регулирующих права женщин на труд и предоставляющих им определенные гарантии при трудоустройстве. К таким документам можно отнести:

1) Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (содержит нормы регулирования отношений в сфере труда между работниками и работодателями, направлен на создание условий труда, соответствующих требованиями сохранения жизни и здоровья работников в процессе труда);

2) Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

3) Федеральный закон от 01.05.1999 №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

4) Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»;

5) Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

6) Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин";

7) Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную";

8) Постановление Минтруда России № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000 «Об утверждении Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»;

9) Приказ Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 № 224 «Об утверждении Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц»;

10) Приказ Минсельхоза РФ от 10.02.2003 N 51 "Об утверждении Правил по охране труда в табачной промышленности" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 06.06.2003 N 4648);

11) Указ Президента РФ от 04.03.1993 N 337 (ред. от 01.09.2000) "О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин" и иные документы.

сноски

Все перечисленные законодательные акты представляют основу социальной защиты работников от возможных неблагоприятных факторов производственной среды. Они позволяют обеспечить грамотное сочетание функций управления охраной труда на федеральном, региональном уровнях, а также на уровнях отдельных организаций.

Таким образом, мы видим, что нормы современного трудового законодательства широко учитывают интересы работающих женщин. В российском трудовом праве существует ряд законов, регулирующих правовое положение трудящихся женщин. Все эти правила преследуют основную цель – улучшить условия труда и оптимизировать рабочий процесс. Большое значение для улучшения условий труда оказывает охрана труда, то есть те средства и правовые нормы, которые обеспечивают безопасность на рабочем месте.

В современных трудовых отношения существуют проблемы занятости женщин. Действующее законодательство не может в полной мере обеспечить женщин гарантиями занятости: присутствуют нарушения при приеме на работу и увольнении, сохраняется большое количество безработных женщин. Женщины намного реже, чем мужчины занимают управленческие должности, участвуют во власти и политике, они практически не занимаются принятием решений. Все существующие проблемы требуют их решения. Государству необходимо разработать специальные программы по улучшению положения работающих женщин и в обязательном порядке внедрить их во все организации. Пункт 2.1.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМН АЯ РАБОТА

на тему: «Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями»

Введение

1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

1.2 Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление

1.3 Гарантии и льготы женщинам с детьми

2. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями как специальных субъектов трудового права

2.1 Понятие "лица с семейными обязанностями"

2.1 Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

3. Государственная политика России в регулировании труда женщин

3.1 Защита материнства нормами трудового права

3.2 Защита прав женщин в сфере трудовых отношений

3.3 Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение

3.4 Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Актуальность темы. В последнее время правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране претерпевает серьезные изменения. Так новый Трудовой кодекс, содержащий данную норму в Разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", вступил в действие менее двух лет назад, а все новое требует не только времени на осмысление, но и подробного изучения, анализа, с целью исключения противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в защите своих прав в сфере трудовых отношений.

Возникает проблема соотнесения норм, прописанных в Трудовом кодексе, и реально существующей ситуации в организации. От их совпадения во многом зависит эффективность работника в коллективе и защищенность его прав. Стоит подчеркнуть, что пренебрежение и несоблюдение Трудового Кодекса РФ автоматически приводит к судебным разбирательствам, что негативно сказывается как на сотруднике, так и на фирме в целом.

Нормативно правовую базу данной работы составляют: Конституция РФ 1993 г., в которой закреплены основные права и свободы граждан, положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты.

Степень изученности темы достаточно высока. Тщательным анализом теоретических основ регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями занимались: С.В. Ендонова, А.Я. Петров, Т. Жданова, С.Н. Петрушина, О.Б. Желтов и другие. Их наработки являются основой для решения проблем защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями.

Н.Н. Шептулиной были подробно рассмотрены основные гарантии, предоставляемые законодателем женщинам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу и переводе на другую работу. А в работе А.В. Колосовского было уделено особое внимание спорным вопросам, возникающим при применении правовых норм на практике.

Объект - труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Предмет - особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Цель курсовой работы - определить особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучение теоретический основ правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями;

время отдыха и перерывы на кормление;

изучение гарантий и льгот женщинам с детьми;

рассмотрение сущности понятия "лица с семейными обязанностями" изучение гарантий и льгот лицам с семейными обязанностями;

проведение анализа правовых споров в сфере труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Методыисследования. При рассмотрении предмета курсовой работы использовались следующие методы: метод изучения документов (использовался при рассмотрении учебных пособий); общенаучные методы, а именно: сравнительный анализ (использовался при изучении различных подходов в определении сущности труда женщин и лиц с семейными обязанностями), метод классификации имел значение при выявлении основных гарантий и льгот и их типологии; систематизация - метод определения закономерного расположения и нахождения во взаимной связи норм Трудового законодательства и их соблюдение; и наконец, обобщение - метод, использованный для выражения основных результатов в общем положении. Также применялся статистический анализ трудовых споров. Их значимость была определена задачами, поставленными для достижения цели исследования.

Практическаязначимость курсовой работы состоит в возможности использования полученных результатов при выборе методики правового регулирования. Кроме того, полученные показатели при анализе трудовых споров могут быть полезны при реальной оценке существующего правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Работа включает введение, основную часть, состоящую из 3 разделов, 9 подразделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

труд женщина семейный обязанность

В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Статья 7 Конституции предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. В 2009 году, объявленным годом семьи, работодателям следует обратить внимание на ряд норм трудового законодательства, предоставляющих дополнительные права и гарантии данной категории работающих.

Раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых для защиты трудовых прав женщин.

Следует подчеркнуть, что особенности правового регулирования трудовых отношений в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статьях 253 - 254 ТК РФ предусмотрены нормы о работах, на которых ограничивается применение труда женщин и перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обоснованно относящиеся к институту "трудовой договор".

Статьи 255 - 258 Кодекса посвящены дополнительным отпускам и перерывам для кормления ребенка, что относится к институту "время отдыха". Далее статьи 259 - 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы. И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

Ограничение применения труда женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые по весу превышают установленные для женщин предельно допустимые нормы.

Перечни производств, работ, профессий, должностей, на которых ограничивается применение труда женщин, утверждаются в установленном Правительством РФ порядке, но с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время ограничение на применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда установлено в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (см. Приложение А). Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145. Такой разброс норм и, главное, отсутствие системы в правовом регулировании на практике приводит к нарушениям при приеме на работу женщин.

Были установлены нарушения ст.253 ТК РФ "Работы, на которых ограничивается применение труда женщин" и постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин", а также постановления Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, наблюдалось отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.

1.2 Рабочее время и в ремя отдыха: отпуск, перерывы на кормление

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день (ст.259 ТК РФ). Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины* (8) .

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти - и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности, в том числе: при назначении пособий по государственному социальному страхованию; при назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет; при установлении окладов (ставка работникам образования, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы); при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ* (9) .

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст.99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст.259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии женщинам и при предоставлении следующих отпусков.

1. Отпуск по беременности и родам.

Данный отпуск беременной женщине работодатель предоставить обязан. Основанием для его предоставления являются заявление беременной женщины и медицинское заключение. Медицинским заключением в данном случае является листок нетрудоспособности, который выдается женской консультацией либо иным медицинским учреждением по месту жительства женщины. Выдача медицинского заключения осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (п.8.1).

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом-акушером-гинекологом, а при его отсутствии - врачом, ведущим общий прием. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности на срок 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов), а при многоплодной беременности - с 28 недели беременности общей продолжительностью дородового и послеродового отпусков 180 дней. В соответствии с Инструкцией о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах женщине в связи с тяжелыми и осложненными родами работодатель обязан предоставить послеродовый отпуск продолжительностью 86, а при рождении двух и более детей - 110 календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно, поэтому предоставляется женщине полностью, независимо от числа фактически использованных женщиной дней до родов.

Период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам включается в стаж, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, а также в соответствии с Законом о трудовых пенсиях в стаж, дающий право на получение пенсии. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщине в соответствии с Законом о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в виде пособия по беременности и родам в размере не ниже минимального размера оплаты труда и не более 11700 рублей.

2. Отпуск по уходу за ребенком.

Данный отпуск предоставляется женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком женщина может использовать как целиком, так и по частям, с перерывами. Трудовым законодательством предусматривается также, что женщина вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется место работы. Находящийся в данном отпуске получает пособие по государственному социальному страхованию до достижения ребенком возраста полутора лет в общеустановленном размере 500 рублей. Причем размер пособия по уходу за ребенком не зависит от числа детей, за которыми осуществляется уход. Данное пособие выплачивается со дня предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет.

Для работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены особые правила выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком. Для них выплата пособия производится до окончания сезона, а при заключении трудового договора в следующем сезоне возобновляется со дня работы. При увольнении с работы, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, выплата пособия по уходу за ребенком прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

Работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, но с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Для этого он должен подать заявление работодателю.

Период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных основаниях, за выслугу лет. При этом период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска.

На практике возникают случаи, когда женщина, имеющая право на отпуск по уходу за ребенком, после отпуска по беременности и родам не воспользовалась им и вышла на работу. При данной ситуации работодатель обязан предоставлять женщине помимо перерыва для отдыха и питания и дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) независимо от того, находится ли он на грудном вскармливании или нет.

Продолжительность перерывов для кормления должна быть при наличии одного ребенка не менее 30 мин и не реже чем через каждые 3 ч непрерывной работы, а при наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерывов устанавливается не менее 1 ч. Однако, если по медицинским показаниям предписано кормить ребенка чаще, чем через каждые 3 ч, то работодатель по заключению врача обязан предоставить женщине дополнительные перерывы для кормления.

Перерывы для кормления по желанию и заявлению женщины могут присоединяться к перерывам для отдыха и питания либо переноситься в суммированном виде на начало рабочего дня, тогда работа у такой работницы будет начинаться на час позже, чем у всех остальных работников, или на конец рабочего дня, смены, поэтому работница будет заканчивать работу на час раньше, чем все остальные. В связи с этим фактически время нахождения на рабочем месте сокращается, но эти перерывы подлежат включению в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка, исчисляемого в соответствии со ст.139 ТК РФ за последние 12 месяцев работы.

Работодатель обязан перевести женщину, имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет, на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе в предусмотренном ст.254 ТК РФ порядке до достижения ребенком возраста полутора лет в случаях невозможности выполнения ею прежней работы, а также когда характер работы не позволяет ей отсутствовать на рабочем месте.

3. Отпуск работникам, усыновившим ребенка.

Работники, усыновившие ребенка, имеют право на получение отпусков по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения усыновленным ребенком возраста 3 лет.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работникам, усыновившим ребенка, предоставляются по месту их работы отпуск по уходу за ребенком на период:

1) со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка;

2) со дня усыновления и до истечения 110 календарных дней со дня рождения двух и более усыновленных детей;

3) до достижения ребенком возраста 3 лет (по желанию работников).

По желанию женщине, усыновившей ребенка (детей), может быть предоставлен отпуск по беременности и родам, а не отпуск со дня усыновления и до истечения 70 дней в случае рождения одного ребенка, либо 110 календарных дней в случае рождения двух и более детей. Такой отпуск может быть предоставлен только женщине, в отличие от отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, право на предоставление которого имеет и мужчина. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является заявление работника с приложенными к нему копией свидетельства о рождении ребенка и листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работник должен подать по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности. Одновременно с заявлением он должен предъявить решение или копию решения суда об установлении усыновления ребенка, а также копию свидетельства о рождении ребенка (детей). На основании этих документов работникам предоставляется отпуск, оформленный в установленном порядке приказом работодателя, в котором должно содержаться указание на продолжительность каждого отпуска.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Работник, претендующий на отпуск, должен дополнительно представить справку с места работы (службы, учебы) о том, что им не используется отпуск по беременности и родам, а также справку с места работы (службы, учебы) другого супруга о неиспользовании другим супругом этого же отпуска. При предоставлении отпуска на данный период назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.

При предоставлении этих отпусков Правительством РФ регулируется порядок их предоставления с обеспечением сохранения тайны усыновления. Тайна усыновления ребенка охраняется законом, поэтому все лица обязаны сохранять тайну усыновления, а в случае ее разглашения против воли усыновителей разгласившие ее лица в установленном законом порядке привлекаются к ответственности. Обеспечивающий сохранение тайны усыновления порядок предоставления данных отпусков установлен Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка.

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск по общему правилу у работника возникает через 6 месяцев работы. В этот срок не включается время отпуска по уходу за ребенком. Однако работодатель обязан по желанию женщины предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности, причем независимо от того, наступило у женщины право на данный отпуск или нет.

Ежегодные оплачиваемые отпуска по письменному заявлению и независимо от стажа работы в данной организации должны предоставляться:

1) женщинам-работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно посленего либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.260 ТК РФ);

2) работникам, которые усыновили ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, в любое время (ст.122 ТК РФ);

3) отцам, воспитывающим детей без матери, опекунам (попечителям) несовершеннолетних по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ);

4) работникам, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам, в период данного отпуска и независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст.123 ТК РФ).

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания (ст.109 ТК РФ), а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормлении.

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т.е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Согласно ст.258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью 30 минут каждый.

Пример. Рабочий день сотрудницы установлен с 10 до 19 ч. В соответствии со ст.258 ТК РФ ей должны предоставить перерывы для кормления ребенка продолжительностью 30 минут через каждые три часа. Когда ей должны быть предоставлены данные перерывы?

Первый перерыв должен быть предоставлен через три часа после начала рабочего дня - с 13.00 до 13.30, второй перерыв - через три часа после окончания первого, то есть с 16.30 до 17.00. Поскольку в 19.00 рабочий день заканчивается, перерывов для кормления будет два.

При наличии у сотрудницы двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Работодатель может установить и большую продолжительность таких перерывов. Конкретную их продолжительность рекомендуем указать в локальном нормативном акте организации, например в правилах трудового распорядка. Возможно также установить время и продолжительность перерывов путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, регламентированный ст.108 ТК РФ, который не включается в рабочее время и продолжительность которого должна быть не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания, а могут в суммированном виде быть перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Подобное возможно лишь по заявлению работницы (ч.3 ст.258 ТК РФ). Если такого заявления от работницы не поступило, перерывы предоставляются в порядке, указанном ранее, - не реже чем через каждые три часа не менее 30 минут каждый. Образец такого заявления (см. прил. Б).

Формулировка ст.258 ТК РФ позволяет утверждать, что работодатель не вправе отказать ей в этом. Поэтому после получения от работницы заявления необходимо издать соответствующий приказ. Поскольку законодательством не установлена унифицированная форма данного приказа, он оформляется произвольно (см. прил. В).

Напомним, что сокращение рабочего дня на время перерывов для кормления ребенка не будет являться неполным рабочим днем, указанным в ст.93 ТК РФ.

На практике часто возникает вопрос, нужно ли предоставлять перерывы для кормления ребенка женщинам, которые не вскармливают его грудью. Представляется верным, что, поскольку в ст.258 ТК РФ не определен вид кормления, работодатель не вправе ограничивать право женщины на такие перерывы и в тех случаях, когда ребенок находится на искусственном или комбинированном вскармливании. Следует помнить, что в соответствии со ст.264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому данной категории работников работодатель также не вправе отказать в предоставлении перерывов для кормления ребенка.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч.4 ст.258 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем в табеле рабочего времени производить отметку явки работницы с указанием точного количества отработанных часов и, соответственно, оплачивать по среднедневному заработку. Время же, предоставленное в качестве перерывов для кормления, отмечать в табеле не нужно, а оплачивать необходимо по среднему заработку, исчисленному согласно Постановлению Правительства РФ N 922, на основании представленного в бухгалтерию приказа руководителя предприятия и дополнительного соглашения к трудовому договору, свидетельствующих о праве работницы на указанные перерывы.

Если по каким-либо причинам женщина не желает брать перерывы для кормления ребенка, рекомендуем оформить это ее письменным заявлением. Тогда оплата рабочего времени будет производиться по среднедневному заработку.

Подводя итог данному разделу можно сделать вывод, что существующие особенности правового регулирования труда женщин распространяются и на гарантии женщинам при установлении очередности предоставления отпусков и перерывов для кормления.

1.3 Гарантии и льготы женщинам с детьми

Поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством

Льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предоставляются работодателем независимо от его формы собственности (частной, государственной, муниципальной). Как было сказано ранее, для беременной женщины предусмотрены следующие льготы:

1) снижение установленных норм выработки или норм обслуживания;

2) перевод беременной женщины с сохранением среднего заработка по прежней работе на иную работу, которая будет исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов;

3) перевод женщины, имеющей детей, на другую работу при невозможности выполнения ею прежней работы;

4) установление режима неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет, либо в форме неполного рабочего дня, либо в форме неполной рабочей недели. По данному поводу женщины могут обратиться к работодателю как в момент трудоустройства, так и позднее. Причем законодательством не ограничено количество часов, на которые работодатель может сократить рабочее время, поэтому это достигается соглашением между работодателем и работницей. При установлении режима неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ. При этом для работника, в отношении которого установлен режим неполного рабочего времени, не существует ограничений в связи с продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и иных трудовых прав. Сведения о предоставлении режима неполного рабочего времени не заносятся в трудовую книжку.

Для беременных женщин также предусмотрены и гарантии в виде ограничения по направлению в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных работниц запрещаются. Данный запрет сохраняется даже и в том случае, если женщина согласна на выполнение такой работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, но только с их письменного согласия. Причем они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Также в этом случае учитываются и медицинские показатели здоровья работницы. Женщины, имеющие детей, могут быть привлечены к вышеуказанных работам только при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Законодательством предусматривается и предоставление гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Причем это не зависит от формы собственности работодателя. Однако допускается увольнение беременной женщины в случае ликвидации организации, а также при принятии решения о прекращении деятельности филиала или представительства этой организации, так как в этом случае правовые последствия для работников аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения женщины в состоянии беременности женщина вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Данное требование женщины подлежит удовлетворению на основании Постановления Пленума ВС РФ о некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, причем независимо от того, известно ли было администрации о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

В случае, когда с беременной женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истек в период беременности, работодатель обязан продлить срок этого договора до момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, который предоставляется женщине в соответствии со ст.255 ТК РФ. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины. Причем общая продолжительность договора в этом случае может превышать установленный ст.58 ТК РФ срок срочного договора, но работа женщины за пределами срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины.

В случае расторжения трудового договора с беременной женщиной по ее же желанию (ст.80 ТК РФ) либо по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) трудовой договор расторгается в общеустановленном порядке без предоставления каких-либо дополнительных льгот и компенсаций.

Трудовым законодательством гарантии при расторжении трудового договора по инициативе администрации установлены и для женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Увольнение данных лиц допускается только в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

8) нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ);

9) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);

10) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);

11) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

12) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Увольнение по вышеперечисленным основаниям осуществляется без дальнейшего обязательного трудоустройства женщины и без сохранения средней заработной платы.

Согласно п.5 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию в случае расторжения трудового договора с беременными женщинами или матерями, имеющими детей, причем и детей усыновленных или находящихся под опекой или попечительством, в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется, но при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста.

В настоящее время действующим законодательством предусмотрена единая система предоставления гражданам РФ, имеющим детей, государственных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Эта система призвана обеспечивать гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (с изменениями от 22 декабря 2005 г) регулирует порядок выплат государственных пособий гражданам, которые имеют детей. Данным Законом устанавливаются следующие виды государственных пособий:

1) пособие по беременности и родам;

2) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

3) единовременное пособие при рождении ребенка;

4) ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

5) ежемесячное пособие на ребенка.

Однако законодательство о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, не действует в отношении:

1) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), дети которых находятся на полном государственном обеспечении;

2) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), лишенных родительских прав;

3) граждан РФ, выехавших на постоянное место жительства за пределы Российской Федерации.

Выплата государственных пособий гражданам, имеющим детей, осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ, средств федерального бюджета либо средств бюджетов субъектов РФ. Причем расходы на доставку и пересылку государственных пособий осуществляются из тех же источников, из которых производится выплата пособий, а при выплате государственных пособий посредством банковских услуг плата с граждан, имеющих детей, не взимается. Размеры государственных пособий гражданам, имеющим детей, в районах и местностях с установленными в них районными коэффициентами к заработной плате устанавливаются с применением этих коэффициентов, которые будут учитываться при исчислении государственных пособий в случае, если они не учтены в составе заработной платы. При этом получатели обязаны своевременно извещать органы, которые назначают эти пособия, о наступлении обстоятельств, влекущих изменение размеров государственных пособий или прекращение их выплаты. Срок извещения об изменениях не может превышать 3 месяца.

В случае возникновения ситуации, когда ежемесячное пособие было выплачено излишне по вине получателя (предоставление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на право назначения государственных пособий гражданам, имеющим детей, исчисление их размеров), эти излишне выплаченные суммы удерживаются с получателя.

В случае прекращения выплаты пособия оставшаяся задолженность взыскивается с получателя в судебном порядке. Суммы, излишне выплаченные получателю по вине органа, назначившего государственное пособие, удержанию не подлежат, за исключением случая счетной ошибки. В этом случае ущерб взыскивается с виновных лиц в порядке, установленном законодательством РФ.

...

Подобные документы

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями как гарантия их равноправия. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями. Международно-правовые акты о труде.

курсовая работа , добавлен 03.03.2004


Регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому и международному законодательству. Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу, осуществления рабочих обязанностей и при увольнении.

курсовая работа , добавлен 28.06.2011


Правовые основы регулирования труда женщин, его особенности. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми и лицам с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин.

курсовая работа , добавлен 11.12.2009


Понятие особенностей труда отдельных категорий работников. Особенности регулирования труда женщин в ТК РФ. Время отдыха: отпуска, перерывы на кормление ребенка, дополнительные выходные дни. Гарантии и льготы женщинам, и лицам с семейными обязанностями.

курсовая работа , добавлен 07.12.2008


Международно-правовые нормы по содействию занятости женщин с семейными обязанностями, изменения в трудовом праве РФ. Категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Проблема профессиональной подготовки безработных женщин в России и за рубежом.

курсовая работа , добавлен 19.03.2011


Семейная политика - составной элемент государственной социальной политики. Семья, члены семьи, лица с семейными обязанностями как правовые категории. Дифференциация правового регулирования труда, право на труд и отдых лиц с семейными обязанностями.

дипломная работа , добавлен 13.06.2010


Оценка тяжести и вредности условий труда. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Приём на работу. Рабочее время и время отдыха, перерывы. Перевод на другую работу, отпуска. Прекращение трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 12.05.2014


Понятие специальных субъектов трудового права. Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные. Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Прекращение договора (дополнительные гарантии при увольнении).

курсовая работа , добавлен 13.10.2017


Рассмотрение правового определения граждан с семейными обязанностями. Государственная поддержка семей с детьми; обеспечение дополнительных гарантий занятости, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщин-матерей и работодателей.

курсовая работа , добавлен 01.10.2014


Право на труд и свобода труда. Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития. Дискриминация в области труда и занятий в РФ.

Трудовое право России. Шпаргалка Резепова Виктория Евгеньевна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые 3 ч продолжительностью не менее 30 мин каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 ч. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2009 г. автора Автор неизвестен

Из книги Трудовой Кодекс РФ автора Законы РФ

Из книги Трудовое право России: Учебник автора Орловский Юрий Петрович

Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщинОграничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 10 сентября 2010 г. автора Коллектив авторов

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА) § 1. Понятие международно-правового регулирования трудаМеждународно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств

Из книги Уголовно-исполнительное право: Конспект лекций автора Ольшевская Наталья

Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на

Из книги Уголовно-исполнительное право. Шпаргалки автора Ольшевская Наталья

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни Запрещаются направление в служебные командировки,

Из книги Трудовое право автора Петренко Андрей Витальевич

Правовое регулирование труда осужденных В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать осужденных к

Из книги Правоведение автора Мардалиев Р. Т.

79. Правовое регулирование труда осужденных В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать

Из книги Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты автора Дудкина Людмила Владимировна

10. Правовое регулирование оплаты труда

Из книги Все о правах работника и обязанностях работодателя автора Богданова Н.

17.1. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по

Из книги Трудовое право России. Шпаргалка автора Резепова Виктория Евгеньевна

Правовое регулирование оплаты труда Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми

Из книги автора

Понятие и предмет трудового права Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, которая является самостоятельной отраслью и регулирует трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности.

Из книги автора

Регулирование труда женщин Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18-лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.Заключение трудовых договоров о работе по

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов,

Статья 7 Конституции РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК РФ запрещает использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин.

На облегчение условий труда женщин направлена норма ст. 253 ТК РФ, запрещающая переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Постепенно предельная норма тяжестей для женщин снижалась.

Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу решается на производстве, особенно в отраслях с преимущественно женским трудом, уже в течение десятилетий. Иногда возникает такая ситуация, когда беременную женщину нельзя вообще использовать из-за неблагоприятных производственных факторов ни на какой, даже более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна воздух пропитан пылью стекловолокна, что вредно для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать участки работ вне стен данного производства.

С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам.

Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением переводятся на более легкую работу с работ, где положена выдача лечебно-профилактического питания, то это питание сохраняется за ними на весь период перевода и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на более легкую работу женщин, имеющих детей до полутора лет, за ними также сохраняется лечебно-профилактическое питание до достижения ребенком полутора лет или на весь период грудного кормления (п. 4 Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания). Им оно может выдаваться на дом в виде готовых блюд, даже если они работали на этих работах неполное рабочее время.

Для облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями могут создаваться в этих целях специализированные цеха, участки, рабочие места, в том числе на долевых началах для нескольких производств района, города.

В сельской местности запрещено применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности. Поэтому администрация обязана освободить от такой работы беременную женщину (с сохранением прежнего среднего заработка) на основании справки о наличии беременности, и специального медицинского заключения в этом случае не требуется.

Для беременных женщин и кормящих матерей в сельской местности предусмотрена бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством.

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, ч. 4 ст. 254 ТК РФ имеет в виду случаи, когда при грудном вскармливании на ребенка через молоко матери отрицательно действуют производственные вредные вещества или работа связана с поездками (например, проводник вагона) и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для кормления ребенка.

Средний заработок, сохраняемый по прежней работе женщине, переводимой по ст. 254 TК РФ на более легкую работу, определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. А если на новой работе заработок выше, то труд женщины оплачивается по фактически выполняемой при переводе работе.

Право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах, с неполным рабочим временем.

Продолжительность отпуска по беременности и родам, указанная в ст. 255, соответствует продолжительности этого отпуска. Она составляет 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после. При многоплодной беременности отпуск до родов увеличивается на две недели - с 70 до 84 календарных дней. При осложненных родах отпуск после родов увеличивается на 16 дней, т.е. с 70 до 86 календарных дней. При рождении двух или более детей отпуск после родов составляет 110 календарных дней.

Таким образом, минимальная продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 140 календарных дней, а максимальная - 194 календарных дня.

Более длительный отпуск до родов, 90 календарных дней, установлен Законом Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". Общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

В ст. 255 указано, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и в соответствии с листком нетрудоспособности. Предоставление этого листка в организацию для его оплаты является заявлением женщины. Другими словами, письменного заявления об отпуске по беременности и родам и представление какого-либо другого документа, кроме листка нетрудоспособности, выданного в установленном порядке, не требуется.

Пособие по беременности и родам всегда в прошлом выдавалось в нашей стране в размере полного фактического заработка, без ограничения его каким-либо максимальным размером, причем даже в тот период, когда устанавливался максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности.

Однако теперь эта традиция нарушена. В ст. 255 ТК РФ говорится лишь о том, что отпуск предоставляется "с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом порядке", а в каком размере, не указано. В Федеральном законе "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" предусмотрено, что пособие определяется в размере среднего заработка.

Право на пособие по беременности и родам имеют не только женщины, работающие по трудовому договору. Наравне с ними таким правом пользуются: женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации в течение 12 месяцев, предшествующих дню признания их в установленном порядке безработными; женщины, срок отпуска по беременности и родам которых наступил в течение месяца со дня увольнения с работы по определенным причинам (перевод мужа на работу в другую местность, переезд к месту жительства мужа; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности, подтвержденная медицинским заключением, выданным в установленном порядке; необходимость ухода за больным членом семьи, подтвержденная медицинским заключением), и инвалиды I группы (п. 4 Положения о порядке назначения и выплаты государственного пособия гражданам, имеющим детей).

Всем этим женщинам, так же как и женщинам, работающим по трудовому договору, пособие выдается за счет средств обязательного социального страхования. Однако для назначения и выплаты пособия они обязаны представить некоторые дополнительные документы помимо листка нетрудоспособности.

Право на пособие по беременности и родам имеют также некоторые женщины не из числа застрахованных. Это обучающиеся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования; проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел и некоторые другие. Этим женщинам пособие выдается соответственно за счет выделяемых в установленном порядке образовательным учреждениям средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и средств федерального бюджета, выделяемых в установленном порядке органам исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, служба в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел.

Выплата пособия по беременности и родам производится не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов. Женщинам, работающим по трудовому договору, выплата осуществляется по месту их работы.

Отпуска по уходу за ребенком введены в нашей стране давно, с начала 80-х годов прошлого века. Условия их предоставления и система оплаты менялись.

Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" установлены пять видов пособий, среди которых и пособие по уходу за ребенком до достижении им возраста полутора лет. Рассмотрим сначала условия предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им этого возраста, а также условия назначения и выплаты пособия за время такого отпуска.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет предоставляется по заявлению женщины, к которому прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (в соответствующих случаях копия свидетельства об усыновлении ребенка). Основанием для предоставления отпуска является решение администрации организации. Оно принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления со всеми необходимыми документами. При этом надо иметь в виду, что администрация не вправе отказать в таком отпуске. Он может предоставляться по просьбе матери и другим гражданам (отцу ребенка, дедушке, бабушке, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком), подлежащим обязательному социальному страхованию. В этом случае к заявлению прилагается справка о том, что мать ребенка не использует данный отпуск и не получает пособия по месту своей работы. В данном случае происходит как бы делегирование права на получение отпуска матери ребенка, отказавшейся от использования отпуска, другому лицу со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

Отпуск может быть использован полностью, по частям, т.е. с перерывами, причем на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность). Получивший отпуск по уходу за ребенком имеет право работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, в том числе в организации, которая предоставила отпуск. Другими словами, такая работа не лишает права получать за время отпуска пособие.

В ч. 1 ст. 256 назван отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и даже предусмотрено, что порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом. Но федерального закона о выплате пособия за трехлетний период указанного отпуска нет; пособие по обязательному социальному страхованию выплачивается лишь за период отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет. За период отпуска до трех лет работодателем выплачивается ежемесячная компенсационная выплата, но не за счет средств обязательного социального страхования, а за счет средств фонда труда.

Пособие за период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет введено, как отмечалось, Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух пособий, выплачиваемых в период соответствующих отпусков.

Особые правила выплаты пособия предусмотрены для тех, кто занят на сезонных работах: выплата пособия в этих случаях производится до окончания сезона, а затем возобновляется при заключении трудового договора о работе в следующем сезоне со дня, назначенного для явки на работу.

При увольнении с работы (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) выплата пособия прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

Действующими правилами установлены соответствующий срок обращения за данным пособием, порядок выплаты пособия за прошлое время.

Право на получение пособия за период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет имеют также матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в связи с ликвидацией организации, в которой они работали по трудовому договору. Пособие на период отпуска по уходу за ребенком назначается в этом случае матери, не получающей пособия по безработице.

В соответствии с ч. 1 ст. 256 по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Однако, как уже отмечалось, федерального закона о выплате за время такого отпуска пособия за счет обязательного социального страхования нет. Порядок предоставления отпуска не отличается от того, который предоставляется по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.

За время нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет ежемесячная компенсация выплачивается со дня окончания отпуска по беременности и родам и до достижения ребенком возраста трех лет. Выплата компенсации осуществляется за счет средств работодателя. Организации, финансируемые из бюджетов, выплачивают такие компенсации за счет соответствующих бюджетов.

Компенсационные выплаты выдаются независимо от выплаты пособия по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.

Статья 259 ТК РФ предусматривает возможность облегченного режима рабочего времени для женщин при их активном материнстве (беременности, наличии несовершеннолетних детей) и работников с семейными обязанностями. Часть 2 ст. 259 ТК предусматривает гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Часть 3 ст. 259 ТК установила гарантию для работников с семейными обязанностями по режиму рабочего времени. Она предусмотрела, что гарантии, указанные в ч. 2, применяются к матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства, а также к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей по медицинскому заключению. Эти категории трудящихся с семейными обязанностями без их письменного на то согласия не могут быть привлечены к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни и направлены в командировки.

Для беременных женщин ст. 260 Кодекса предоставила гарантию - право использовать очередной отпуск досрочно, присоединив его перед отпуском по беременности и родам либо после него или даже по окончании отпуска по уходу за ребенком, независимо от стажа работы в данной организации. Работодатель не имеет права отказать женщине в таком соединении ее отпусков. Так, согласно ст. 122 Кодекса право на ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы в данной организации возникает по истечении 6 месяцев работы. А беременная женщина может получить такой отпуск и по истечении 3-4 месяцев ее работы, присоединив его к дородовому отпуску. Отпуск по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Но по окончании отпуска по уходу за ребенком женщина имеет право согласно ст. 260 Кодекса получить авансом свой очередной отпуск за данный рабочий год, хотя бы этот рабочий год только наступил у нее по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Такое присоединение ежегодного отпуска женщины к ее материнским отпускам возможно лишь по заявлению женщины независимо от стажа ее работы на данном производстве, т. е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска (авансом). Часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации на производствах всех форм собственности либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет. Часть 2 ст. 261 ТК предусмотрела дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.

Однако работодатель, продляя срок договора до окончания беременности, вправе потребовать, а женщина-работница обязана представить медицинскую справку о состоянии беременности. Такая справка представляется по запросу работодателя не чаще чем один раз в три месяца.

Часть 2 ст. 261 предусматривает также право работодателя в определенных случаях расторгнуть продленный трудовой договор: когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Часть 3 ст. 261 ТК сохраняет запрет увольнения по инициативе работодателя и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в этом возрасте (опекунов, попечителей). Часть 3 этой статьи предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в случаях, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Расторжение трудового договора допускается в этом случае, если невозможно перевести беременную женщину (с ее письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Однако в этом случае работодатель должен соблюдать правила, указанные в этой же части ст. 261.

Статья 263 ТК предусматривает предоставление дополнительного отпуска без сохранения зарплаты работнику, имеющему двух или более детей до 14-летнего возраста, а также работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, если коллективный договор устанавливает такой отпуск. Данный дополнительный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него и детей время (например, в период каникул). Этот дополнительный неоплачиваемый отпуск родителям может быть присоединен по их заявлению к их ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно от него полностью или по частям.

Поделись статьей:

Похожие статьи

17 апреля 2015
Слава Богу, что мы не можем переменить общество

17 апреля 2015
Салат с ветчиной и грибами маринованными: рецепты

17 апреля 2015
Простые и вкусные пошаговые рецепты блюд из кальмаров с фото

17 апреля 2015
К чему снятся яйца куриные?